Las empresas han de llevar desde hoy un registro retributivo de sus trabajadores

Esta obligación, que afecta a todas las empresas con independencia del número de trabajadores que tengan, incluye al personal directivo y los altos cargos.

El artículo 28.2 del Estatuto de los Trabajadores establece la obligación del empresario de «llevar un registro con los valores medios de los salarios, los complementos salariales y las percepciones extra-salariales de su plantilla, desagregados por sexo y distribuidos por grupos profesionales, categorías profesionales o puestos de trabajo iguales o de igual valor». Si bien hasta ahora no se exigía porque no existía un reglamento que detallara cómo deberían ser esos registros, así como el acceso a ellos.

Pues bien, para solucionar este problema, el pasado 14 de octubre de 2020 se publicó en el BOE el Real Decreto 902/2020, de 13 de octubre, de igualdad retributiva entre mujeres y hombres, el cual entró en vigor el 14 de abril de 2021 y en el que se recogen las normas generales que debe cumplir el registro. Éste tiene por objeto garantizar la transparencia en la configuración de los salarios, de manera fiel y actualizada, y un adecuado acceso a la información retributiva de las empresas, mediante la elaboración documentada de los datos promediados y desglosados.

Algunas características que debe cumplir el registro:

1. Deberá incluir los datos retributivos de toda la plantilla, incluido el personal directivo y los altos cargos.

2. Deberá incluir los valores medios de los salarios, los complementos salariales y las percepciones extra-salariales de la plantilla desagregados por sexo y distribuidos conforme a lo establecido en el artículo 28.2 del Estatuto de los Trabajadores por grupos profesionales, categorías profesionales o puestos de trabajo iguales o de igual valor

A tales efectos, deberán establecerse convenientemente desglosadas por sexo, la media aritmética y la mediana de lo realmente percibido por cada uno de estos conceptos en cada grupo profesional, categoría profesional, nivel, puesto o cualquier otro sistema de clasificación aplicable.

A su vez, esta información deberá estar desagregada en atención a la naturaleza de la retribución, incluyendo el salario base, cada uno de los complementos y cada una de las percepciones extra-salariales, especificando de modo diferenciado cada percepción.

3. Las personas trabajadoras tienen derecho a acceder, a través de la representación legal de los trabajadores en la empresa, al registro salarial de su empresa. Cuando el trabajador solicite directamente el acceso al registro, por inexistencia de representación legal, la información que se facilitará por parte de la empresa no serán los datos promediados respecto a las cuantías efectivas de las retribuciones que constan en el registro, sino que la información a facilitar se limitará a las diferencias porcentuales que existieran en las retribuciones promediadas de hombres y mujeres, que también deberán estar desagregadas en atención a la naturaleza de la retribución y el sistema de clasificación aplicable.

4. El periodo temporal de referencia será con carácter general el año natural

5. La representación legal de las personas trabajadoras deberá ser consultada, con una antelación de, al menos, 10 días, previamente a la elaboración del registro. Asimismo, y con idéntica antelación, deberá ser consultada cuando el registro sea modificado.

6. Formato del registro. El Ministerio de Trabajo está ultimando una herramienta informática (parecida a un formulario), que será gratuita y voluntaria y que ha elaborado conjuntamente con el Ministerio de Igualdad y los empresarios y sindicatos.

Por otro lado, las empresas que a partir de hoy elaboren un plan de igualdad deberán incluir en el mismo una auditoría retributiva, a fin de comprobar si el sistema retributivo de la empresa, de manera transversal y completa, cumple con la aplicación efectiva del principio de igualdad entre mujeres y hombres en materia de retribución. La auditoría tendrá la vigencia del plan de igualdad del que forma parte, salvo que se fije una vigencia menor en dicho plan.

El Instituto de la Mujer y para la Igualdad de Oportunidades, en colaboración con las organizaciones sindicales y empresariales más representativas, elaborará una guía técnica con indicaciones para la realización de auditorías retributivas.